Avgangsintervju: 5 spørsmål og nyttige tips
Konseptet med avgangsintervju er ganske nylig. Det ble skapt ut av et grunnleggende behov hos bedrifter for å finne ut hvorfor deres ansatte ønsker å bytte jobb og søke muligheter andre steder.
Det er derfor en ressurs for å ta grep før en organisasjons talent flykter. Å finne ut hvorfor dette skjer er avgjørende.
Vi er alle kjent med konseptet med å beholde talent. Dette refererer til tiltakene som, når de implementeres, lar verdifulle medarbeidere bli i bedriften, men noen ganger, selv om visse forholdsregler tas, slutter de fortsatt. Så avgangsintervjuet har blitt stadig mer nyttig og verdifullt.
Hva er et avgangsintervju?
Et avgangsintervju gjennomføres når en ansatt har bedt om å si opp og slutter i stillingen han eller hun hadde. Hvis vi ønsker å vite årsakene som kan føre til at ansatte slutter, er et avgangsintervju avgjørende.
Hvem gjennomfører avgangsintervjuet? Som alltid, personalavdelingen.
Siden dette er en ganske ny praksis, kan det hende at de relevante spørsmålene ikke blir stilt. Av denne grunn har vi laget en samling av de spørsmålene som kan være aktuelle i en situasjon som denne.
Avgangsintervjuet skal hjelpe organisasjonen til å finne ut hva som må endres. Endringene blir slik at arbeidere, i stedet for å slutte, ønsker å bli.
1. Hva tiltrakk deg da du søkte på denne jobben?
Dette er et av de første obligatoriske spørsmålene i et exitintervju. Det er viktig å forstå hvorfor en person ønsker å jobbe for et bestemt selskap.
Kanskje var det blant annet arbeidsforholdene (fleksible arbeidsforhold, mulighet for å jobbe noen dager hjemmefra osv.), lønnen, og nærheten til der du bor. Dette vil tillate deg å oppdage styrken til organisasjonen.
Vi tror du kan være interessert i å lese dette også: 11 tips for å finne en jobb uten erfaring
2. Har jobben du har oppfylt dine forventninger?
Det andre spørsmålet som kan stilles i et avgangsintervju er om jobben du har gjort innfridde forventningene du hadde da du startet. Jobbfleksibiliteten kan ha vært et krav som for eksempel ikke ble tilbudt til ansatte som trengte den.
Å vite dette vil tillate deg å ta de nødvendige trinnene for å gjøre endringer. Da vil det være nødvendig å endre det som ikke fungerer bra.
3. Hvorfor bestemte du deg for å gå?
Dette tredje spørsmålet er veldig direkte og ofte ubehagelig. Det er imidlertid veldig viktig å få et ærlig og tydelig svar.
I følge en studie fra Future Work Institute er mangelen på vekstmuligheter i bedriften, forholdet til sjefen, lønnen eller arbeidsbelastningen noen av grunnene som kan få ansatte til å forlate bedriften. Derfor må dette tas i betraktning.
4. Hva kunne selskapet ha gjort for å stoppe deg fra å ta den avgjørelsen?
Dette fjerde spørsmålet i et jobbavslutningsintervju er nært knyttet til det forrige. I følge den nevnte studien er noen av tiltakene et selskap kan ta for å hindre arbeidstakere i å slutte som følger:
- Forbedre forfremmelsesmuligheter
- Tilby jobb-familie forlik
- Gi større åpenhet
- Oppmuntre til læring
Lønn er ikke alltid hovedårsaken til at ansatte slutter.
5. Hva likte du best og minst med å jobbe i bedriften?
Det femte og siste spørsmålet i et avslutningsintervju bør nettopp være å lære om bedriftens styrker og svakheter. Å vite hva en arbeider verdsetter og hva som må endres for å bli lenger er nøkkelen.
Liker du denne artikkelen? Du kan også like å lese: Vanskeligheter i den nye jobben? 5 tips for å tilpasse seg
Tips for et exitintervju
I tillegg til spørsmålene ovenfor, er det viktig å skape en avslappet og rolig atmosfære for et avslutningsintervju. Generelt er dette en ganske ubehagelig situasjon for ansatte, siden ikke alle liker å kritisere selskapet de forlater.
Derfor er det viktig å få dem til å forstå at dette hjelper dem. Tross alt kan kritikk være konstruktiv.
Håndboken kalt Arbeidsorganisering og stress nevner viktige aspekter som kan være utløsere for oppsigelse. Som den forklarer, er det ikke bare godtgjørelse som betyr noe i en stilling. Disse tider har vist at dette er sant.
Alle siterte kilder ble grundig gjennomgått av teamet vårt for å sikre deres kvalitet, pålitelighet, aktualitet og validitet. Bibliografien i denne artikkelen ble betraktet som pålitelig og av akademisk eller vitenskapelig nøyaktighet.
- Calle, W. C., Hidalgo, G. F. A., & Navarrete, W. P. (2020). Estudio de los criterios del estrés laboral utilizando Mapas Cognitivos. Investigación Operacional.
- Mera Avendaño, I. A. (2022). La renuncia frente al acoso laboral ejecutado por el empleado y sus consecuencias jurídicas (Bachelor’s thesis, Riobamba: Universidad Nacional de Chimborazo).
- Reyna García, V. H. (2018). Ulrich Beck y el malestar del trabajo. Sociológica (México), 33(95), 93-124.
